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以案说法 | 集团公司对子公司职工的调岗任命是否有效?

以案说法 | 集团公司对子公司职工的调岗任命是否有效?

分类:
中同观点
2022/07/29
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案件情况

 

     姚女士于2010年5月入职某电信公司,双方于当日签订《劳动合同》。两次劳动合同到期后,姚女士又于2014年5月与该公司签订一份《无固定期限劳动合同》,职务为财务总监,月薪3.3万元。2018年3月姚女士收到某电信公司发布的《关于财务管理人员人事任免的通知》,载明:根据公司业务发展需要,经研究决定,对财务管理人员任免如下:免去姚女士某电信公司财务总监职务。同日,收到集团公司(系某电信公司母公司,持股比例100%)作出的《关于人事任命的通知》,载明:任命姚女士为北部战区业务经营总监。此后,姚女士仍到某电信公司上班(无考勤记录),该公司未向姚女士作出人事任命通知,亦未给其安排工作,仍按原月薪标准给姚女士发工资至2018年8月。

2018年9月,某电信公司将姚女士工资降至每月7700元。姚女士于2018年10月通过电子邮件及EMS快递方式要求补足工资差额,但该公司拒收快递,也未回复邮件。自2019年12月起,某电信公司停发姚女士工资,亦未通知姚女士解除劳动合同。为此,姚女士以所在单位拖欠工资为由,经劳动仲裁后起诉至法院,要求用人单位补足工资差额,并支付拖欠的工资。

争议焦点:

 1、 原被告之间仍存在劳动关系还是已解除《劳动合同》?2、集团公司作出的《关于人事任命的通知》对姚女士是否有效?3、姚女士自2018年3月之后未向用人单位提供劳动,某电信公司是否仍应按原工资标准向其支付?

原被告辩论意见:

原告(姚女士)辩论意见:
1、某电信公司于2018年3月无故免去姚女士财务总监职务,此后未让其从事原工作。公司所谓的岗位调整系免职而非调岗。公司未安排任何工作,姚女士提出过异议,且公司0A平台中没有自己的操作账号,但工资仍在照常发放至2018年8月底。公司一直未向其提出过解除劳动关系,故双方劳动关系一直存续。
2、集团公司与某电信公司系两个独立的法人单位,集团公司作出的《关于人事任命的通知》并非某电信公司所发,对姚女士不具有约束力且该岗位调整也不具有合理性,姚女士也未收到过新的《岗位聘任协议书》。
3、某电信公司免去姚女士职务后,其仍坚持上班,只是公司未给其安排具体工作。更何况造成公司所称的姚女士未能提供劳动,是某电信公司未提供条件造成,故责任不在姚女士。某电信公司应向姚女士补足工资差额及拖欠的工资。
被告(某电信公司)辩论意见:
1、2018年3月,姚女士调岗后担任北部战区业务经营总监,调岗后应按新的《岗位聘任协议书》第四条约定员工三天内不到岗的,解除劳动合同,但因公司操作失误持续发放工资。姚女士不接任新岗位,应视为其单方解除劳动合同,此在劳动合同中有约定。公司提交的《公司规章制度汇编》,证明姚女士自2018年3月调岗后至今一直未到公司工作,长期脱岗旷工,严重违反公司管理制度,其上载明:第二十四条 下列行为为旷工或视作旷工:......(四)对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议,不按时到岗者。第二十五条:......连续旷工2个工作日或12个月内累计旷工3个工作日及以上的属于严重违纪,公司将做辞退处理,且不支付任何经济补偿。
2、公司属于集团公司旗下子公司,集团公司有权按照集团发展统筹子公司员工岗位安排;2018年3月后姚女士未上班提供劳动,故公司有权于2018年9月降薪,后停发工资。

法院认定及判决结果:

姚女士原任职务为公司高级管理人员,根据《公司法》的规定,某电信公司免除姚女士的高级管理人员职务,具有法律依据。但在双方并未解除劳动合同的情形下,双方对劳动关系存续期间的权利义务变更,仍应通过协商一致予以确认,劳动合同约定用人单位有权单方调岗的,用人单位亦应合理作出调岗安排并对调岗的合理性承担证明责任。某电信公司虽对此主张其所属集团公司,有权按照集团的发展统筹子公司员工岗位安排,但并未提交充分证据加以证明,故法院对其主张不予采纳。某电信公司不能证明其对姚女士岗位的调整具有合法性和合理性,其单方调整姚女士工作岗位的行为属于违约行为,应承担相应法律后果。

关于工资差额和拖欠工资,姚女士自2018年3月起不去某电信公司上班系因对某电信公司的岗位调整不服。某电信公司对姚女士的岗位调整不具有合法性和合理性,故姚女士不去单位上班系因某电信公司未为其提供正当的劳动条件所致,不应认定为旷工。某电信公司应继续按每月原岗位工资标准向姚女士支付2018年9月之后的工资。某电信公司主张姚女士收到电信通公司变更工作岗位通知后三日内,拒绝重新签订《岗位聘任协议书》,视为姚女士单方解除劳动合同关系,其公司不予支付任何经济补偿,其主张缺乏事实和法律依据,法院不予采纳。

姚女士主张的工资差额和拖欠工资具有事实和法律依据,法院予以支持。

 

律师点评

 

根据上述案例,律师认为,有些企业在对本单位职工调整岗位时容易存在以下几个错误的观点:
1、认为集团公司是子公司唯一股东,其作出的对子公司职工岗位调整任命等同于子公司作出,对子公司职工具有法律效力,子公司职工应按照集团公司的任命去执行,否则视为职工员单方解除劳动合同。但按照法律规定,在职工与子公司签订劳动合同且由子公司发放工资的情况下,集团公司不能代表子公司作出任免决定。因为集团公司与子公司系不同的法人单位,对外各自承担法律责任。
2、认为公司调整职工工作岗位,只需口头通知即可,无需征得职工同意。但按照法律规定,调整岗位属于变更劳动合同,用人单位需与劳动者协商一致,且调整岗位还要具有合法性和合理性,原则上调岗后不得降低薪资待遇。
3、认为劳动者未向用人单位提供劳动,用人单位有权单方降薪或停薪,甚至单方解除劳动合同。但事实上,要看劳动者未向用人单位提供劳动是什么原因造成的,如因用人单位未给劳动者提供劳动条件所致,那么用人单位构成违约,其单方降薪、停薪或解除劳动合同均违反法律规定,需承担相应的法律责任。
除上述内容外,律师还要提醒企业,子公司的规章制度亦不能由集团公司制定,并且公司的规章制度应具有合法性和合理性。公司制定规章制度时应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定并告知劳动者。
最后,律师希望通过这个典型案例,提醒企业吸取上述教训,严格按照法律规定规范用工,解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。同时,企业既要维护劳动者的合法权益 又要保护好企业自身的利益,才能避免经济损失的发生。

 

相关法律条文:

1.《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
第三十五条   用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二) 未及时足额支付劳动报酬的;
(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2.《中华人民共和国劳动法》
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
  劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

  用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

3.《中华人民共和国公司法》
第十四条 公司可以设立分公司。设立分公司,应当向公司登记机关申请登记,领取营业执照。分公司不具有法人资格,其民事责任由公司承担。
公司可以设立子公司,子公司具有法人资格,依法独立承担民事责任。

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