案件情况
姚女士于2010年5月入职某电信公司，双方于当日签订《劳动合同》。两次劳动合同到期后，姚女士又于2014年5月与该公司签订一份《无固定期限劳动合同》，职务为财务总监，月薪3.3万元。2018年3月姚女士收到某电信公司发布的《关于财务管理人员人事任免的通知》，载明：根据公司业务发展需要，经研究决定，对财务管理人员任免如下：免去姚女士某电信公司财务总监职务。同日，收到集团公司（系某电信公司母公司，持股比例100％）作出的《关于人事任命的通知》，载明：任命姚女士为北部战区业务经营总监。此后，姚女士仍到某电信公司上班（无考勤记录），该公司未向姚女士作出人事任命通知，亦未给其安排工作，仍按原月薪标准给姚女士发工资至2018年8月。
2018年9月，某电信公司将姚女士工资降至每月7700元。姚女士于2018年10月通过电子邮件及EMS快递方式要求补足工资差额，但该公司拒收快递，也未回复邮件。自2019年12月起，某电信公司停发姚女士工资，亦未通知姚女士解除劳动合同。为此，姚女士以所在单位拖欠工资为由，经劳动仲裁后起诉至法院，要求用人单位补足工资差额，并支付拖欠的工资。
争议焦点：
1、 原被告之间仍存在劳动关系还是已解除《劳动合同》？2、集团公司作出的《关于人事任命的通知》对姚女士是否有效？3、姚女士自2018年3月之后未向用人单位提供劳动，某电信公司是否仍应按原工资标准向其支付？
原被告辩论意见：
法院认定及判决结果：
姚女士原任职务为公司高级管理人员，根据《公司法》的规定，某电信公司免除姚女士的高级管理人员职务，具有法律依据。但在双方并未解除劳动合同的情形下，双方对劳动关系存续期间的权利义务变更，仍应通过协商一致予以确认，劳动合同约定用人单位有权单方调岗的，用人单位亦应合理作出调岗安排并对调岗的合理性承担证明责任。某电信公司虽对此主张其所属集团公司，有权按照集团的发展统筹子公司员工岗位安排，但并未提交充分证据加以证明，故法院对其主张不予采纳。某电信公司不能证明其对姚女士岗位的调整具有合法性和合理性，其单方调整姚女士工作岗位的行为属于违约行为，应承担相应法律后果。
关于工资差额和拖欠工资，姚女士自2018年3月起不去某电信公司上班系因对某电信公司的岗位调整不服。某电信公司对姚女士的岗位调整不具有合法性和合理性，故姚女士不去单位上班系因某电信公司未为其提供正当的劳动条件所致，不应认定为旷工。某电信公司应继续按每月原岗位工资标准向姚女士支付2018年9月之后的工资。某电信公司主张姚女士收到电信通公司变更工作岗位通知后三日内，拒绝重新签订《岗位聘任协议书》，视为姚女士单方解除劳动合同关系，其公司不予支付任何经济补偿，其主张缺乏事实和法律依据，法院不予采纳。
姚女士主张的工资差额和拖欠工资具有事实和法律依据，法院予以支持。
律师点评
相关法律条文：
(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
