中同观点 || 转载：彭靖雯律师接受中外企业文化采访，谈职场3・15—劳动者权益的法律边界与理性维权
发布时间：
2026-03-16
作者：
来源：
中同民商
本公众号第788篇，2026年第14篇
受访律师：彭靖雯
来自北京中同律师事务所，中国及美国纽约州执业律师，本刊法律专栏作者。
01
超市试吃员晒工资条被解雇
2025年3月，江苏南通某店一名试吃员因在社交平台公开工资条遭外包公司解雇，引发对薪资保密协议合法性与劳动权益的广泛争议。
【案例回顾】
试吃员顾小姐（化名）自称实际到手工资仅2285元，接近南通市最低工资标准，质疑外包公司克扣薪资。而所属公司广州市某公司回应称：
顾小姐在职6个月仅2个月满勤，满勤月应发工资分别为4465.68元、4092.92元，扣除社保后实发约3570元，高于最低标准；工资计算经当地街道审核合规，不存在克扣行为。
公司以顾小姐违反《保密协议》和《员工手册》中“工资信息属保密内容”的条款为由，认定其行为“损害客户声誉”，解除劳动关系。负责人还表示该公司认为顾小姐的行为影响了客户公司的声誉，希望顾小姐删除相应的微博，同时公司决定补偿顾小姐一个月工资2900余元。
【律师观点】
薪酬保密制度本身不违法，企业有权在劳动合同或规章制度中约定保密条款，其初衷在于管理预期、减少内部摩擦、保护弹性薪酬体系。但是，保密制度不能与劳动者讨论劳动报酬的基本权利相冲突。劳动法保护的基本原则是同工同酬，当员工认为自身报酬不公、涉及核心劳动权益时，公开薪酬寻求讨论具有一定的正当性，与“炫富式公开”的行为有本质区别。
公司以违反保密条款为由直接解雇，涉嫌违法解除。企业若发现员工讨论薪酬，宜采取梯度化处理（如警告、谈话），直接解除合同似有不妥。本案中若公司以“损害客户利益”等理由解雇外包员工，同样值得商榷。
02
员工拒绝调岗后被公司罚抄《心经》100遍
2025年初，北京市人社局发布“2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例”。其中一起涉及员工拒绝调岗后被公司罚抄《心经》100遍的案件，一时间冲上热搜，引起广泛关注和讨论。
【案例回顾】
杨某于2018年8月入职北京市某医疗公司，双方订立两次期限均为三年的固定期限劳动合同，约定杨某的岗位为商务部经理，岗位职责是领导团队招投标、项目结算、团队内部管理以及跨部门沟通等。
2023年2月17日，公司法人刘某要求杨某调整工作内容，承担审计工作。杨某表示其不熟悉审计工作内容，拒绝调岗。
于是，刘某要求人事经理给杨某单独安排一间办公室，工作内容是抄《心经》100遍，并在全公司发布公告，通报对杨某的相关安排。次日，杨某的办公电脑、文件等均被收走，办公桌上只有一本《心经》。
2023年2月24日，杨某以公司未按约定提供劳动条件为由，向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》。3月1日，杨某提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿125000元。北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决支持杨某的仲裁请求，公司应支付经济补偿。
公司不服，提起上诉。后续诉讼中，一审、二审判决结果均与仲裁裁决结果一致。
【律师观点】
调岗需经双方充分协商并达成合意，企业不能单方面违背员工意愿强行调岗。在本案中，员工原岗位与审计工作专业跨度大，员工拒绝是在合理范围之内的，企业应协商安排与员工能力、原合同相符的岗位。
罚抄《心经》100遍属于变相体罚和精神侮辱，违反劳动合同法关于不得侮辱、体罚员工的明确规定。企业没有处罚权，即便员工违纪，也只能依规进行警告、记过等梯度处理，绝不能采取体罚或精神压迫。员工因被撤办公用品、通报批评等恶劣行为被迫离职，公司仍构成违法解除。
虽然此案例比较极端，但从本案中得到的警示还包括：长期容忍职场霸凌，本质上也是对违法行为的纵容，对劳动者而言，知法、用法是抵御职场不公的第一道防线。依法维权理应得到支持，在遇到此类情况时要勇敢地拿起法律武器来保护自己的合法权益。
03
AI替代岗位不属于“客观情况发生重大变化”
当员工的岗位被AI替代，企业以“客观情况发生重大变化”为由解雇员工，这合理吗？2025年12月，北京市人社局发布的一起典型案例引发社会广泛关注。
【案例回顾】
该案中，刘某在某科技公司负责传统人工地图数据采集业务多年。2024年年初，该公司决定将该业务全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及对应岗位。随后，该公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除了与刘某的劳动合同。
对此，审理该案的劳动仲裁委指出，案涉公司引入AI技术是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新，虽然此举可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。
最终，劳动仲裁委认定，用人单位因引入AI技术而撤销岗位并不构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，该公司行为构成违法解除。
【律师观点】
这是一个与时俱进的职场案例。AI的蓬勃发展使得各行各业都在面临AI将会或者已经替代一些较为基础的岗位，或是替代一些岗位的基础功能的情况。但“客观情况发生重大变化”在法律上特指企业迁移、被兼并、资产转移等非企业主观经营决策能左右的重大变化情形，可以类比于不可抗力的发生。而引入AI技术属于企业为降本增效等目的而主动进行的技术革新和经营策略调整，相关风险应由企业自行承担，不能转嫁给劳动者。正确做法是：若因技术升级导致部门撤销或岗位消失，企业应启动经济性裁员程序（需满足法定条件并履行报告程序），与劳动者协商一致并支付经济补偿，不可滥用“客观情况变化”条款而进行单方解雇。
04
员工简历造假被判返还工资
一份出色的简历是应聘工作岗位的“敲门砖”，可以帮助求职者脱颖而出。但用“虚假”的履历换来的高薪工作，企业有权解约并要求员工退还工资吗？
【案例回顾】
嵇某自2022年9月入职某大数据技术公司担任销售总监一职，月薪26000元。2023年5月，嵇某离开某大数据技术公司。后嵇某和某大数据技术公司均申请劳动仲裁，嵇某要求某大数据技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金，某大数据技术公司要求确认双方签订的劳动合同无效，嵇某返还已获取工资。经仲裁裁决后，双方均不服诉至法院。
经查，嵇某应聘时在简历中虚构部分工作经历，伪造上家用人单位的离职证明，在尚未从上家用人单位离职的情况下即入职某大数据技术公司。入职时嵇某提供的两个商机储备项目，经某大数据技术公司向项目单位核实均为虚构。嵇某在职期间销售业绩为零，某大数据技术公司已支付工资近21万元。
法院经审理认为，销售人员的工作经历和商机资源是用人单位招用和确定工作岗位、薪酬待遇的重要因素。嵇某故意隐瞒和欺骗使某大数据技术公司基于错误信息做出违背真实意思的表示签订劳动合同，构成欺诈，劳动合同应属无效。在嵇某销售业绩为零的情况下，其工资若参照销售总监的薪资标准确定显失公平，遂判决嵇某返还部分工资。
【律师观点】
简历造假属于劳动者求职时的欺诈行为，其在建立劳动关系之初就缺乏诚实信用基础。诚实信用是我国民事法律体系的基本原则之一，劳动合同作为独立于民事合同的特殊合同类型，也同样遵循诚实信用的基本原则，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定以欺诈手段订立的合同无效。合同无效后，劳动者基于该合同获得的报酬亦不受法律保护。因此，企业发现造假后解除合同，具有充分法律依据。
本案启示在于：企业应加强入职背景调查，并在劳动合同或规章制度中细化虚假陈述的后果，明确约定欺诈行为的解约条件，避免后续争议。
END
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中同民商团队
彭靖雯律师
北京市中同律师事务所合伙人
私募基金与金融资管团队负责人
香港大学经济金融学士
美国纽约大学法学院博士
清华大学博士后
中美两国律师执业资格
✎:擅长私募股权、金融资管、商事仲裁
☎：彭靖雯律师联系方式：010-82011988
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