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中同观点 || 一张显卡引发的离职纠纷，公司要求“充公”合法吗？法律解读该归谁！

发布时间：

2025-11-26

作者：

来源：

中同观点

本公众号第766篇，2025年第92篇

本文共1651字，阅读约4分钟

近期，上海实习生小金（化名）的遭遇引发职场热议：因公出差参加活动时，他抽中价值3000元的显卡，却被公司要求“充公”，几番沟通后被暗示“走人”，最后小金选择离职。

此事一度冲上热搜，有不少网友表示：这公司太不局气了，为了3000元开两次会讨论，离开也是对的。

随着年底年会、商务活动密集，类似抽奖事件进入高发期，也因此带来纠纷的可能性。让我们从法律视角拆解此事，看看到底这张显卡到底应不应该归小金个人所有？

中奖归属核心：“个人运气”还是“职务成果”？

用法律术语讲，因抽奖产生的法律关系一般认定为“射幸合同”关系，即以偶然事件作为标的的合同。现行法律并无“工作期间中奖必归公司”的规定，归属判断关键看两点：一是抽奖参与主体，二是是否与职务行为直接关联。根据《民法典》物权编相关规定，动产所有权自交付时转移，中奖奖品的所有权天然归中奖个人，除非有明确约定或法定事由改变归属。

具体到小金事件，抽奖规则明确标注“仅面向现场观众”“每人限领一张集章卡”，显然是主办方针对个人的互动活动，而非赠予参会企业的商务礼品。小金是在工作间隙自愿参与，既非公司明确指派的任务，也未利用公司资源换取抽奖资格，这种“运气所得”理应归个人所有。反观公司主张“出行费用由公司承担，奖品就属公司”，缺乏法律依据——差旅费用是履行职务的必要支出，与偶然中奖无法律上的对价关系。

司法实践也早已明确这一原则：2017年某员工代公司参加晚宴抽中3000元，法院驳回公司返还诉求，认定抽奖与公司无关；深圳某公司年会11万元员工大奖，法院判决公司需足额兑现，不得克扣。简单说，抽奖归属不看“是否在工作场景”，而看“是谁的参与资格、谁的运气加持”。

公司处理方式：两处涉嫌违法

公司的操作不仅不近人情，更触碰法律红线：一是无权强制要求“充公”，奖品归属有明确法律边界，公司无规章制度约定且无证据证明属职务成果，强行索要涉嫌侵犯财产权；二是变相逼迫离职违法，小金无严重违纪、不胜任工作等法定情形，公司以“另谋高就”暗示劝退，即便员工主动提交离职申请，若能证明受胁迫或暗示，可主张离职无效，约定公司构成违法解除劳动关系。

员工维权：证据先行，理性维权

遇到类似情况，员工不必慌，做好三步即可：首先固定证据，留存抽奖规则、中奖凭证、与公司的沟通记录（微信、录音等），明确参与主体和公司要求“充公”的依据；其次主动沟通，向公司出示规则和法律常识，明确拒绝无依据的“充公”要求；最后依法维权，若沟通无效，可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁主张权利，涉及财产侵权的还可提起民事诉讼。

制度先行，避免“赢了争议输了人心”

企业要避免此类纠纷，关键在“提前约定”而非“事后追索”：一是制定明确制度，若希望商务活动中面向企业的奖品归公司，需在规章制度中明确界定“职务性抽奖”范围，且制度需经民主程序制定并公示告知员工，不得笼统规定“所有工作期间中奖均归公司”；二是事前明确约定，出差前若涉及可能的抽奖活动，可与员工书面约定归属规则；三是理性处理纠纷，不得因奖品争议变相辞退员工，否则可能面临违法解除的赔偿责任。

随着年末临近，各类年会抽奖活动将陆续登场，在此也奉上年底普法小贴士：

对劳动者而言：法律普遍倾向于保护个人运气所得。年会抽奖、出差偶遇抽奖等，只要是面向个人的活动，中奖权益就受法律保护，记得保留参与和中奖证据；若公司有相关制度，可要求查看制度的制定程序和公示记录，违法制度可拒绝执行。

对企业而言：年会奖品设置要明确规则，无论是“员工专属奖”还是“嘉宾互动奖”，提前说明归属和发放方式；商务活动中若需将企业专属礼品收归公司，应提前告知员工并做好登记，避免事后争议。

一张显卡引发的离职纠纷，本质是法律认知的缺失。职场中，运气带来的惊喜不应变成矛盾导火索。劳动者懂法才能护权，企业依法才能留人，唯有厘清边界、互相尊重，才能让年底抽奖季真正成为皆大欢喜的事。

来源：《中外企业文化》

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