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中同观点 || 【劳动用工合规】企业单方解除劳动合同的风险防控（一）过失性辞退

发布时间：

2024-02-06

作者：

来源：

中同民商

本公众号第605篇，2024年第04篇

中同观点.✎

劳动合同的解除，一直是劳动争议的焦点问题。在实践过程中，企业对于想要终止劳动关系、但劳动合同期限又未届满的劳动者，通常会采用单方解除劳动合同的方式，终止与劳动者的劳动关系。然而在劳动纠纷案件中，这种方式通常具有较大争议，且企业以败诉告终的情形并不鲜见。

对于企业而言，若因自身不规范的操作，导致解除劳动合同被认定为违法解除，不仅可能要承担相当于2倍经济补偿金的赔偿金，造成经济损失，而且败诉的结果也将严重影响企业的信誉，给企业后续管理工作带来新的难度。

本文将从企业的角度，就企业以《劳动合同法》第39条“过失性辞退”（详附录）为由，单方解除劳动合同的过程中，如何规避可能发生的风险，进行提示与说明。

企业应确保存在有效的企业规章制度

首先，作为解除合同的前提条件，企业应当保证，据以证明企业解除合同行为合法性的规章制度本身具备合法性及有效性。例如，《员工手册》、《试用期员工考核录用标准》等解除劳动合同的依据，若要具备约束劳动者的效力，须满足以下3个条件：

一、规章制度经过民主程序制定

非经过民主程序制定或变更的规章制度，很有可能对劳动者不具有约束力。若企业依据未经过民主程序制定的规章制度，主张解除与劳动者的劳动合同，将很有可能得到法律支持。

二、规章制度已完成公示，且已为劳动者知悉

“不知者无罪”，若劳动者自始未曾知晓规章制度的内容，则服从制度的相关安排自然也就无从谈起。因此，规章制度制定后，企业应及时通过回执邮件、入职培训、公共场所张贴等方式，将相应规章制度公之于众。如果能要求员工通过签字等方式确认收到相应规章制度，将更有利于企业管理。

三、规章制度应当具备合法性及合理性

企业管理权的边界和行使方式应符合善意且合理的要求。企业的规章制度如果过分苛责劳动者，超出了应有的限度，导致规章制度畸重，甚至违反公序良俗，则不会得到法律的支持。例如“旷工1天扣3天工资”的规定，就可能因过于严苛，最终不能得到法律的支持。

企业应留存证据证明解除事由

存在有效的规章制度仅是合法解除劳动合同的第一步，并不意味着企业只要引用规章制度中的条款，单方解除劳动合同就万无一失了。在实践中，很多企业虽然具备完善的规章制度，却因为在劳动争议的举证环节，不能证明劳动者具有解除事由（如严重违反规章制度的行为等），无法形成完整的证据链而最终败诉。

《劳动合同法》第39条规定了企业无需预告劳动者，不用考虑劳动者的特殊身份，即可通知解除劳动合同（过失性辞退）的6种情况。其中，较易引发劳动纠纷的情形包括：

一、严重违反用人单位的规章制度

“严重违反用人单位的规章制度”存在较大操作空间，也是众多企业最常使用的解除合同的理由。像“被行政拘留”，“连续旷工3次”这类情形，虽然不是《劳动合同法》第39条规定的解除合同的情形，但若通过合法程序，将该情形在企业规章制度中约定为“严重违纪”事项，企业也可据此单方解除与劳动者的劳动合同。但同时，劳动者存在解除劳动合同通知书上载明的“严重违纪”行为，属于企业必须举证证明的事项。这就要求：

第一，企业应提供证据证明劳动者存在严重违纪行为的事实，并确保该证据的合法性。

第二，企业解除劳动合同的依据，应以解除劳动合同通知书载明的事实为限。解除劳动合同通知所列明的事实以外的其他事项，不应作为解除劳动合同的依据。在劳动争议中，如果企业提出劳动者存在规章制度中的“严重违纪”行为，但该行为并未记载在解除劳动合同通知书中，则即使企业最终证明了劳动者存在该违纪行为，依然会被认定为违法解除劳动合同。

第三，企业需证明已严格按照规章制度，对其劳动者采取管理措施。若企业明知劳动者存在规章制度中规定的“严重违纪”行为，但从未对类似现象作出过任何处罚或处理，则企业以劳动者存在“严重违纪”行为主张解除劳动合同，也可能得不到支持。

二、在试用期间被证明不符合录用条件

以本项为由解除劳动合同的企业，特别要注意 “录用条件”的认定标准。为便于证明劳动者不符合“录用条件”，企业应当尽量量化相关录用标准，并根据行业特点与企业文化，对“录用条件”进行科学设计。必要时，企业还可以采用考核的形式，客观评价劳动者的工作能力。

企业应保证解除合同的程序合法

最后，程序合法是企业合法解除劳动合同过程中的重要一环，却往往最容易被企业所忽视。实践中，不乏企业在实际已解除合同后，再补发解除劳动合同通知书，从而导致败诉的例子。若企业解除劳动合同的依据合法，且能够证明劳动者存在解除事由，却因程序违法而败诉，多少有些令人遗憾。

企业单方解除合同，除了按照规章制度规定的程序以外，还需重点关注以下3点：

一、解除劳动合同通知书需有效送达劳动者

我国法律不承认以默示方式解除劳动合同，企业解除合同的意思表示必须以书面形式，出具书面的解除劳动合同通知书。该通知书若无法当面送达劳动者本人，也可以采用其他能够确保劳动者知悉的方式送达，例如快递至劳动者在企业预留的通讯地址。

二、有效通知工会并听取工会意见

工会对企业用工具有监督权，企业单方解除劳动合同，应当事先将相关情况通知工会（《劳动合同法》第43条）。对于企业违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定解除劳动合同的，工会有权要求用人单位纠正。

三、及时办理员工离职手续并备案

《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。对已经解除或者终止的劳动合同的文本，企业应保存2年备查。

综上所述，企业单方合法解除劳动合同，需要同时符合：合法有效的企业规章制度、劳动者存在解除事由的证据与合法有效的解除程序这3个条件。

企业单方解除劳动合同时应做到审慎，细致。若因企业的不当操作，将原本合法的解除劳动合同转化为违法解除，对于企业而言不仅会造成经济损失，还会损害企业的商誉。

以上主要介绍了“过失性辞退”的相关风险防控，除了“过失性辞退”以外，劳动相关法律法规还规定有“无过失性辞退”与“经济性裁员”等企业单方解除劳动合同的情况。后续，本公众号也将就这两种解除劳动合同情形，以及其他劳动用工合规等企业合规中的风险防控问题进行提示。欢迎感兴趣的朋友继续关注。

附录：

相关法条：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第39条

【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第26条

【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

文章：薄学

编辑：孔雨欣

校对：包婷

审核：郑彤、梁洪亮

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王忠校律师

北京市中同律师事务所合伙人

北京市中同律师事务所合伙人律师，福建省宁德市霞浦县人，2004年毕业于北京大学法学专业，2007执业至今已近二十年，被北京市律师协会授予“建设工程”和“劳动法”专业律师。

现任北京市律师协会建设工程专业委员会委员，西城区律师协会律师权益保障委员会副主任职务，曾任北京市律师协会规章制度专门委员会和京津冀协同发展法律服务研究会委员。

☎：王忠校律师联系方式：13621388568

谢静粼律师

北京市中同律师事务所律师

北京市中同律师事务所执业律师，中共党员，毕业于中国人民大学法学院，硕士研究生。高级企业合规师，北京市西城区律师协会合规与风控业务研究会委员，“红律助”公益法律服务团队成员。

执业前，在房地产、文化传媒、金融等行业从事风控工作，积累了丰富的实践经验，执业中始终心怀勤勉尽责的理念。主要业务方向为企业合规及风险控制、合同法律事务、民商事纠纷案件等。

☎：谢静粼律师联系方式：13371763399

薄学律师助理

北京市中同律师事务所律师助理

北京市中同律师事务所律师助理。2023年通过法律职业资格考试，加入团队。主要业务方向为企业劳动用工合规及劳动纠纷案件。

毕业于北京第二外国语学院日语专业，毕业后前往广岛大学留学，取得高等教育学硕士学位。执业前，从事食品研发工作，对于产品研发风险防控，具有一定实践经验。

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